Nova reforma da previdência e trabalhista: saiba gerir os processos de DP após mudanças na lei

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A reforma trabalhista e da previdência têm gerado preocupação entre trabalhadores e empresas, que precisam entender um pouco melhor essas transformações para que consigam se adequar às novas normas.

Tal mudança era necessária: no final do século 21, o país terá uma das populações mais velhas do mundo, com 39% pelo menos sexagenária. Também aumenta o esforço para pagar as aposentadorias ― se em 1980 tínhamos mais de 9 pessoas em idade ativa por idoso, hoje esse número caiu para 5. A proporção deve diminuir ainda mais ao longo dos anos, chegando a 1,6. 

Quer entender melhor o assunto e saber como preparar a empresa? Continue a leitura!

O que é a reforma trabalhista e quais são suas mudanças?

A reforma traz uma série de mudanças nos direitos dos trabalhadores, alterando alguns cálculos e como essas concessões são feitas.

Entenda melhor o que mudou e como essas mudanças impactam o RH da empresa.

Férias

As férias poderiam ser divididas em duas vezes, com períodos mínimos de 10 dias. Com a mudança, ela pode ser dividida em três vezes, desde que um período tenha mais de 14 dias e nenhum desses períodos tenha menos que 5 dias corridos.

Horas extras

A lei previa o limite de 2 horas a mais por dia, com adicional de 50% por hora trabalhada. A mudança foi a adequação no texto da legislação, já que a CLT estipulava ainda um percentual de 20% sobre cada hora. Com a atualização, foi feito o alinhamento das normas, garantindo uma interpretação correta.

Também foi permitida a negociação livre com o trabalhador para que essas horas a mais sejam pagas como extras ou como banco de horas.

Acordo demissional

Uma prática comum anterior era a demissão consensual, na qual o empregador assinava a rescisão e pagava apenas parte dos direitos ao funcionário, o que não era permitido por lei. A reforma trabalhista, ao entender que se trata de uma prática comum entre empresa e empregado, formalizou esse tipo de demissão.

Para essa situação, o empregador paga metade do aviso prévio e o funcionário tem acesso a 80% do FGTS, sem direito ao seguro-desemprego.

Aposentadoria

A aposentadoria podia ser solicitada dentro de dois requisitos: por tempo de contribuição (30 anos para mulheres e 35 para homens) ou por idade (60 anos para mulheres e 65 para homens), aliados a 15 anos de contribuição.

Com a reforma, os trabalhadores só podem se aposentar por idade, sendo que a idade mínima para a mulher é de 62 anos. Além disso, o tempo mínimo de contribuição passa a ser de 25 anos, sendo que a aposentadoria integral só pode ser paga para quem contribuiu por 49 anos.

Vale lembrar que para os profissionais que já estão no mercado de trabalho, foram previstas regras de transição para que essas mudanças sejam feitas gradualmente. Uma delas é o sistema de pontos, que soma a idade e o tempo de contribuição para atingir os valores mínimos que liberam os benefícios. Outra regra é o pedágio de 50%, que afeta quem está a dois anos de alcançar o tempo mínimo de contribuição.

Como preparar a empresa para as novas regras?

A reforma da previdência prevê adaptações não só para os trabalhadores, mas as empresas também terão que mudar para absorverem essa nova realidade. Entenda melhor o que você pode promover na sua organização.

Adaptar a empresa ao envelhecimento da mão de obra

A reforma da previdência traz como consequência para as empresas a formação de equipes com pessoas mais velhas, que já estariam aposentadas segundo a lei anterior. O aumento da longevidade das pessoas observada nos últimos anos já apontava para essa tendência. Com as mudanças nas normas para aposentadoria, isso se concretiza cada vez mais como uma expectativa real a ser encarada.

Para lidar com essa situação, as organizações precisam começar a replanejar os custos para manter um funcionário e outros gastos acessórios, como planos de saúde. Além disso, é importante refletir sobre as atividades realizadas e como elas são adaptadas para pessoas que não têm a mesma mobilidade física, por exemplo.

Repensar planos de carreira e políticas de retenção

Outro detalhe importante a ser avaliado pelas corporações é repensar os planos de carreira e as políticas de retenção.

Os planos de carreira e as políticas salariais deverão ser adaptadas para que a empresa consiga arcar com os salários dos profissionais de nível sênior. Com o aumento da vida útil dos funcionários, naturalmente as pessoas mais velhas ficarão por mais tempo, até que saia a aposentadoria. Isso impacta diretamente a sucessão de cargos, adiando a chegada dos mais jovens a essas posições de alta hierarquia.

A retenção de colaboradores também deve ser reanalisada, já que ao vislumbrar essa dificuldade para ascender na carreira, esses profissionais mais jovens podem se desligar da empresa.

Criar planos de ação

A configuração da mão de obra deve apresentar uma grande diversidade entre as faixas etárias. Isso vai exigir da empresa não só uma política interna capaz de acolher os profissionais mais velhos, que podem ter dificuldades para absorver algumas tendências tecnológicas, assim como os mais jovens terão pessoas mais experientes e outras maneiras de trabalho. Para isso, serão necessários treinamentos para os colaboradores e também para os líderes, que enfrentarão desafios dentro da nova abordagem de gestão que se faz necessária.

Cabe ao Recursos Humanos investir em ações e pensar em métodos que promovam uma melhor adaptação dessas pessoas, assim como estruturar as equipes para o melhor aproveitamento de cada talento, de acordo com suas características.

Em um momento tão delicado, como esse de transição que a nova reforma propõe, é importante que o RH da empresa conte com especialistas capazes de orientar os processos e preparar os trabalhadores de maneira clara, a fim de que as normas sejam atendidas com o menor impacto possível à organização.

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