Tudo o que você precisa saber sobre gestão de pessoas

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Por ser a área que cuida do capital humano, administrando e potencializando esse ativo em favor da empresa, a Gestão de Pessoas cria condições para inovação, produção, vendas e demais processos. Logo, determina o destino das organizações— o sucesso ou fracasso da estratégia de negócios.

Consequentemente, se você ainda não trata o tema como prioridade, deve começar a fazê-lo agora. Quanto mais eficiente essa área, maior será o valor gerado para empresa. E, assim, maior será seu reconhecimento profissional.

Para entender o assunto de uma vez por todas e contribuir ainda mais com as metas organizacionais, continue a leitura. A seguir, preparamos um conteúdo completo com tudo o que você precisa saber sobre Gestão de Pessoas. Não deixe de conferir!

O conceito de Gestão de Pessoas

As expressões “Recursos Humanos (RH)” e “Gestão de Pessoas (GP)” não são usadas de maneira uniforme. Em comum, elas se referem aos cuidados com os seres humanos de uma organização, mas há várias maneiras de empregar os conceitos.

Em Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações, 5 ed., p. 1, Idalberto Chiavenato apresenta três sentidos:

  • função ou departamento: unidade operacional que presta serviços, como recrutamento, avaliação e controle de ponto;
  • conjunto de práticas: modo de realizar os mencionados serviços de recrutamento, avaliação, controle de ponto etc.;
  • profissão: os cargos relacionados aos cuidados com os colaboradores, como recrutador, analista, gestor etc.

Assim, por exemplo, é possível falar em departamento de GP para se referir a unidade funcional que cuida do controle de ponto, da motivação, da avaliação de desempenho etc. Igualmente, em práticas de GP para se referir ao conjunto de metodologias para controlar, motivar, avaliar etc. Por fim, quem integra a divisão interna e realiza as atividades é o profissional de GP.

A substituição da expressão “Recursos Humanos” ou “Administração de Recursos Humanos” por Gestão de Pessoas reflete uma mudança de visão sobre a condição dos profissionais. As práticas mais modernas não veem os funcionários como recursos — que representariam um custo em troca da mão de obra —, mas como parceiros do negócio. Por isso, inclusive, a expressão “colaboradores” se tornou bastante popular.

Nesse sentido, a organização geraria interesse para diversas partes, como fornecedores, clientes, colaboradores, acionistas e órgãos públicos. Entre os stakeholders (partes interessadas), os profissionais contratados seriam os mais próximos da empresa, com os quais a organização precisa desenhar relações mutuamente satisfatórias, ou seja, que respondam às expectativas de ambos.

Em síntese, como o próprio Chiavenato esclarece, ocorreu uma mudança do antagonismo (ganha-perde) para soluções de entendimento, negociação, participação e sinergia de interesses (ganha-ganha). Isto é, a lucratividade não é um elemento que se opõe aos interesses individuais, e sim uma meta que depende do atendimento desses interesses para ser alcançada.

A importância da gestão de pessoas

Com o avanço da tecnologia e as mudanças sociais, o capital humano se tornou um ativo essencial nas organizações. Afinal, com a transmissão cada vez mais célere de informações, importa mais a habilidade de se adaptar e transformar essas informações em inovação, produtos e serviços, do que recursos financeiros e patrimoniais.

Por isso, a Gestão de Pessoas ganhou protagonismo nas empresas. Uma boa atuação na área pavimenta o terreno para o desenrolar da estratégia de negócios. É uma vantagem competitiva para os planos organizacionais e um diferencial diante dos concorrentes. Veja alguns desafios superados com auxílio da Gestão de Pessoas.

Atuar em um cenário complexo e instável

A sigla VUCA é frequentemente utilizada para definir o mundo de hoje. Isto é, as empresas estão imersas em um ambiente de volatilidade (volatility), incerteza (uncertainty), complexidade (complexity) e ambiguidade (ambiguity).

Para ilustrar a questão, no estudo “Tendências Globais de Capital Humano 2019”, p. 38, com mais de 10 mil líderes de negócios ao redor do mundo, a habilidade de liderar através de maior complexidade e ambiguidade foi considerada a principal requisito para os líderes deste século (81% de indicações). 

Enfrentar a escassez de talentos

Outra dificuldade enfrentada com o auxílio da Gestão de Pessoas é superar a falta de profissionais qualificados no mercado, bem como, diante de mudanças constantes em práticas e tecnologias, a velocidade com que as competências perdem sua efetividade.

Nos dados do ManpowerGroup, a falta de competências técnicas (33%) e comportamentais (19%) está entre os principais motivos para o não preenchimento de vagas, superando questões como expectativa de remuneração (8%) ou de benefícios (4%) acima dos oferecidos. 

Efetivar a transformação digital

Um terceiro desafio é facilitar a integração da empresa ao mundo digital. Em parceria com o setor de TI, os profissionais de RH atuam para que os colaboradores tenham as competências necessárias para lidar com as soluções implementadas nos setores em que atuam.

Atender a novos critérios de compra

A Gestão de Pessoas também é responsável por preparar os colaboradores para satisfazerem clientes cada vez mais acostumados a soluções instantâneas. Isto é, a adaptação da empresa aos novos hábitos de consumo, como foco na sustentabilidade, praticidade, conectividade, passa pela qualificação dos profissionais.

Mediar conflitos de gerações

Outro desafio é lidar com pessoas nascidas em diferentes épocas. É preciso entender o que move cada grupo de indivíduos e buscar acordos para compor os interesses individuais com os da organização.

Proteger dados

A migração para o mundo digital expôs as organizações aos riscos de violação de dados. Invasões de dispositivos, espionagem industrial, engenharia humana e diversas outras abordagens podem comprometer a segurança de informações pessoais e empresariais. Assim, a Gestão de Pessoas precisa consolidar uma cultura de prevenção nas empresas, além de conhecer e atender à legislação sobre o tema.

Percebe-se, a partir dos itens apresentados, como é importante estruturar o departamento de GP, adotar boas práticas e qualificar os profissionais. As empresas dependem dessa combinação para enfrentar os desafios e, assim, serem bem-sucedidas em suas estratégias.

Os pilares da Gestão de Pessoas

A área é bastante abrangente. Do controle do trabalho no dia a dia à transformação digital da empresa, sempre haverá algum grau de participação dos profissionais de RH. Contudo, a amplitude não impede a identificação dos pilares de uma boa gestão. A seguir, você encontrará o que pode ser priorizado por quem deseja implementar melhorias.

Motivação

Oferecer salário e benefícios já não é suficiente para mover os colaboradores, tampouco aumentar a produtividade. Por isso, um dos pilares atuais é o investimento em motivação, como aconselhamento profissional, mentoria, coaching, planos de carreira, formação de líderes e melhoria do clima organizacional.

Gestão de conflitos

Outro pilar é lidar com os atritos nas relações de trabalho. Esses podem ocorrer com pessoas de posição semelhante ou entre líderes e liderados. Independentemente da situação, o profissional de GP pode assumir diferentes papéis para lidar com o problema:

  • mediador: facilitar o diálogo para que os envolvidos resolvam suas divergências;
  • conciliador: buscar concessões recíprocas entre os envolvidos para firmar acordos e pôr fim ao conflito;
  • árbitro: decidir quem está com a razão e, se necessário, aplicar medidas disciplinares.

Também é importante notar a presença cada vez maior da prevenção de conflitos. Isso passa por políticas para promover a boa convivência no trabalho e amenizar o clima organizacional.

Processos de comunicação assertiva e objetiva

A circulação de informações é mais um assunto relevante para Gestão de Pessoas. E os motivos para isso são os seguintes:

  • a comunicação influencia o clima organizacional tanto em relação ao conteúdo como à linguagem utilizada — por exemplo, fofocas e decisões mal explicadas podem tornar o clima negativo;
  • dá mais eficiência ao trabalho: uma comunicação ágil e adequada permite transmitir informações necessárias para concluir tarefas, responder a mudanças e resolver problemas;
  • supre as necessidade de feedback: a empresa precisa constantemente avaliar o desempenho de líderes, colaboradores, produtos etc., bem como as políticas para obter o retorno após um período ou atividade são fundamentais.

Atualmente, a boa comunicação interna está relacionada ao uso da tecnologia e à integração entre setores. Esse segundo aspecto se opõe a tendência de algumas décadas, em que se criavam divisões e mais divisões internas, de modo que hoje é comum aproximar as equipes, inclusive, em relação ao ambiente de trabalho.

Trabalho em equipe

Com projetos e tarefas mais complexos, as ações individuais são, cada vez mais, dependentes do trabalho de terceiros. Tudo deve funcionar como um sistema em que o resultado é produto da interação entre os indivíduos.

Aqui, a tecnologia é igualmente determinante. Ao melhorar questões como controle de tarefas, projetos e esforço realizado, o trabalho em equipe flui de maneira muito mais natural. Assim, aliadas à formação e à contratação de bons líderes, as ferramentas facilitarão a colaboração no trabalho. 

Conhecimento e competência

Um pilar mais recente diz respeito a buscar o aumento do capital humano da empresa. Para isso, os profissionais de RH identificam e suprem necessidades de conhecimentos, habilidades ou atitudes de cargos, equipes, departamentos ou, até mesmo, da organização como um todo.

O trabalho é um processo contínuo de localização de gaps de competência e tomada de providências para eliminá-los. Isto é, a Gestão de Pessoas busca reduzir a distância entre as aptidões desejadas e existentes no negócio.

Recrutamento e seleção

A primeira opção para suprir as necessidades de competência é ir ao mercado. Realizar processos seletivos e contratar os profissionais certos é um dos focos da boa Gestão de Pessoas — que precisa identificar, entre os candidatos, quem se ajusta do ponto de vista técnico e comportamental.

Treinamento e desenvolvimento

Uma alternativa é desenvolver internamente as competências, principalmente em funções em que há escassez de talentos. Além disso, os treinamentos valorizam os profissionais e evitam a defasagem diante de novas práticas ou tecnologias.

Em muitos casos, os programas são estruturados para que, gradativamente, o profissional cresça em sua carreira. Assim, ocorre não só o treinamento, mas também o desenvolvimento de pessoas, ou seja, a preparação contínua e pautada por objetivos de longo prazo.

Avaliação de desempenho

A gestão de competência exige, por fim, a aplicação de métodos de pesquisa para medir o desempenho. Com esse diagnóstico, são identificadas as necessidades de recrutamento, treinamento e mudanças internas. 

Não há uma regra sobre como fazer a avaliação. Existem desde relatórios dos líderes sobre os colaboradores até técnicas que contam com a participação de todos os envolvidos, como é o caso do feedback 360 graus.

Uma tendência é o uso de indicadores de desempenho. As medições baseadas em coleta de dados e estatísticas dão objetividade ao diagnóstico, além de facilitarem o entendimento do que precisa ser melhorado por parte do avaliado.

Diferenciais importantes

Ao lado das boas práticas, a tecnologia exerce um papel central na Gestão de Pessoas. Automação de processos e melhoria da gestão de informações no âmbito da empresa são indispensáveis, para que os profissionais de RH alcancem seus objetivos. Veja ferramentas que podem ser diferenciais.

Ponto eletrônico

O ponto eletrônico simplifica o trabalho da Gestão de Pessoas. Sem ele, é preciso lidar manualmente com diversas variáveis, como presença, atrasos, faltas, justificativas, folgas, abonos, férias, jornadas alternativas, novos regimes de contração e coisas afins. 

Por isso, ter um controle de ponto eficiente e automatizado é uma forma de lidar com esse conjunto complexo de informações, que devem ser colhidas com exatidão tanto para exigências legais como para avaliar o comprometimento dos colaboradores.

Tratamento de dados do ponto

Também é importante que, ao lado do sistema de controle, exista um software capaz de interpretar as informações e extrair conclusões, sem a necessidade de interferência humana, como volume de horas extras, absenteísmo, banco de horas, avisos de férias e outras ocorrências. Isto é, os dados devem ser tratados para facilitar a tomada de decisão no setor.

Folha de pagamento

Outro cuidado relevante para minimizar tarefas e trazer agilidade é aplicar a tecnologia às folhas de pagamento. O ideal é ter uma solução integrada que, a partir de regras predefinidas, faça o cálculo de acordo com os dias de trabalho registrados em ponto. Afinal, quanto menos envolvidos em burocracia, mais tempo os profissionais de RH terão para buscar o desenvolvimento de competências.

Plataforma do eSocial e seu impacto no gestor RH

Um último ponto é que, com a migração das obrigações previdenciárias e trabalhistas para o meio digital, as tecnologias que conversam com o eSocial também podem ser consideradas diferenciais. O software de RH ideal é aquele em que basta inserir a informação uma vez para que todos os passos seguintes sejam automaticamente realizados, quer seja o cálculo da folha salarial, quer seja o envio de informações para a plataforma do governo.

Nesse sentido, os gestores devem estar inseridos nessa realidade, tornando-se profissionais cada vez mais orientados para o trabalho com a tecnologia. É preciso se familiarizar com os softwares da área, investir na integridade e segurança de dados, cumprir os prazos que, agora, são controlados com auxílio da tecnologia, entre outras mudanças.

Sendo assim, agora que você já entende o que é Gestão de Pessoas e conhece a importância da área em pontos estratégicos, como motivação, desenvolvimento de competências e atendimento das necessidades dos consumidores, procure diferenciais na tecnologia para libertar o setor do trabalho burocrático e focar nas atividades voltadas para o crescimento do capital humano da empresa.

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